Embaucher, organiser et manager sa boîte est un défi pour nombre d’entrepreneurs. Puis vient la préoccupation cruciale de la productivité de ses salariés, et notamment lorsque l’on franchi le cap des 20 collaborateurs.
Accroître la productivité de ses collaborateurs, un vrai défi.
L’opérationnel c’est bien, mais le capital humain, c’est important ! Faire grandir ses équipes et franchir le plafond de verre des 25 collaborateurs est un grand pas en avant pour tout dirigeant. Pour passer en douceur ce cap, rien de mieux que de rafraîchir son mode de fonctionnement. Je n’ai pas encore croisé de patron ayant regretté d’investir du temps, des fonds et aussi des conseils dans une réflexion de fond sur l’évolution souhaitable de l’organisation de son entreprise !
La clef : développer l’autonomie des collaborateurs.
Et j’ai bien sûr déjà entendu des patrons dire qu’ils iraient « plus vite en faisant eux-mêmes pour être sûr du résultat ». J’ai observé que le nœud gordien était systématiquement le développement de l’autonomie des collaborateurs.
Elle repose sur 3 conditions à remplir : L’accessibilité à l’information pertinente – La compétence d’exécution – La clarté dans le délivrable attendu.
L’accessibilité à l’information pertinente.
Cela suppose d’avoir un référentiel connu et commun qui permette à tout un chacun de disposer des informations nécessaires pour l’exécution d’une tâche, ou d’une prise de décision. Une information brute ou transcrite, et surtout qualifiée.
La compétence d’exécution.
La deuxième condition est l’existence de processus et procédures, compris et maîtrisés par les équipes, exécutés de manière uniforme parce qu’ils garantissent le résultat.
Pour bien comprendre, faites l’analogie avec la conduite automobile : les processus, c’est le code de la route, recueil des comportements à adopter en fonction des circonstances, les procédures, c’est la pratique des manœuvres pour atteindre sa destination !
La clarté dans le délivrable attendu.
Cette dernière condition porte sur l’objectif et surtout son sens, sa portée bénéfique. Le livrable a nécessairement une utilité pour les clients mais aussi en interne car au bout du compte, si ce n’est pas une caractéristique intrinsèque du produit ou de la promesse, il peut être une étape qui contribue au fonctionnement optimal de l’entreprise.
Détecter ce qui ne va pas.
Dès lors, manager la performance de sa PME, revient à détecter les véritables causes de dysfonctionnements chroniques en prise directe avec l’autonomie des collaborateurs. Cela dit, il ne faut surtout pas sous-estimer les effets démotivants pour les troupes d’un épuisant sentiment d’inefficacité, pire de désordre ressenti par vos collaborateurs dans l’exécution, c’est un signal fort qui doit vous interpeller.
Le co-développement, une aubaine ?
Afin de répondre aux dysfonctionnements, on peut opter pour la mutualisation des problématiques et l’entraide, le co-développement (codev). C’est un mode de fonctionnement qui peut convenir à certaines sociétés. Le « dirigeant ouvert et agile » garantira un échange constructif avec ses collaborateurs.
Se sentir écouté et orienté.
La mise en commun des dysfonctionnements et la collaboration engagée amène de la compréhension. « Car ton problème est le même que le mien. Nous allons le résoudre ensemble, pour un but commun. »
Un questionnement interne portant sur les besoins de vos salariés sera également très bénéfique. : « Si l’on prend soin de moi, je prendrai soin de l’autre. »
Observer et faire à la place de l’autre.
Cela permet parfois de prendre conscience de situations qui avec le temps ne sont plus adaptées et doivent être revisitées. Corolaire bénéfique : ce temps d’échange renforce la proximité avec ses équipes pour coproduire la solution, le changement n’en sera que plus facile et productif.
Un salarié est heureux et donc productif !
Il est bien dans son travail quand :
- Il se sent respecté, stimulé, félicité,
- Il sait que sa mobilité interne est au centre des préoccupations de son manager, DRH, Dirigeant. Il est évalué, formé si besoin (l’entretien annuel permet d’ailleurs de suivre l’adéquation entre les RH et le développement).
- Il sait que ses talents sont reconnus et utilisés en harmonie avec les objectifs de la société
- Il a un poste de travail confortable, il sait que l’on vise à améliorer ses conditions de travail pour stimuler sa productivité
- Il a une bonne santé mentale et physique, grâce à un environnement étudié ..
→ Il se sent donc intégré, utile, autonome, responsabilisé.
Travailler son lâcher-prise en tant que dirigeant participe grandement à l’amélioration de la productivité de ses collaborateurs. Contrôler, en voulant tout diriger, et en voulant un résultat selon nos désirs et croyances, c’est usant. Lâcher prise, c’est laisser de l’autonomie d’action et rester ferme sur le résultat à atteindre dans un temps imparti consensuel. C’est faire confiance, demeurer ouvert pour laisser venir à soi des solutions non prévues. Vous aurez de bonnes surprises, et les objectifs n’en sont que mieux atteints. C’est être agile, libéré, non ?
