Et si l’Entretien Individuel de Performance (EIP) signifiait autre chose que l’occasion d’exprimer des revendications pour votre collaborateur ? Quel est l’intérêt de s’engager dans cette démarche ?
Frustrations, incompréhensions, désaccords sur l’appréciation de la performance individuelle, la relation managériale de patron de PME n’est pas un long fleuve tranquille… Prendre le temps de l’EIP pour chaque poste est un plus indéniable pour l’avenir de l’entreprise.
L’Entretien Individuel de Performance : savoir où l’on va !
L’entretien individuel de performance (EIP) n’est soumis à aucune obligation. Il permet de faire un état des lieux, un bilan de l’année écoulée, et de fixer des objectifs d’amélioration à votre collaborateur pour l’exercice à venir. Contrairement à l’entretien professionnel qui porte sur les perspectives d’évolution du salarié.
La performance c’est maintenant.
L’EIP est encore trop souvent négligé par les PME, ou quand il est mis en œuvre, son support une fois rédigé a une regrettable tendance à être classé jusqu’à l’année suivante …
L’exemple d’Emeric, chef d’entreprise d’une PME de 58 personnes.
Emeric s’emporte à la seule perspective de mettre en place ces entretiens au sein de son organisation : « Je n’en ai pas le temps, mon effectif est trop important et puis je n’en vois pas l’intérêt… ». Son entreprise est par ailleurs démunie de fiches de poste, censées définir les principales missions de chaque salarié. Dès lors, comment un collaborateur, sans repères bien précis et privé de critères d’évaluation de sa contribution, peut-il espérer progresser ? Bonne question !
L’absence d’EIP serait-il un facteur de bore-out, ou de burnout ?
Sans aller jusque-là, l’EIP est un levier managérial utile pour les PME, un repère de développement professionnel indispensable pour vos collaborateurs. Car l’EIP constitue bien un contrat moral, régulateur de performances, resserrant ainsi un engagement responsabilisant entre les parties prenantes. Il est aussi certainement une mesure de l’engagement de votre salarié, donc aussi une carte pour prévenir un bore out par exemple (l’ennui au travail), ou le burnout, lié aux problèmes hiérarchiques et au volume de travail à fournir.
En somme l’EIP est votre baromètre, qui vous donne la météo de vos collaborateurs. C’est un outil d’autoévaluation et d’évaluation.
L’EIP est à mener bien sûr, dans esprit de dialogue ouvert et constructif, sans jugement de valeur.
>L’autoévaluation par le collaborateur
Encouragez le collaborateur en amont de son entretien, à développer une réflexion personnelle concernant les éléments de satisfactions et ce qui a pu faire défaut. Les raisons qui expliquent l’atteinte ou non des objectifs. La définition des plans d’action qu’il peut se fixer lui-même demain, pour obtenir tel ou tel résultat. La demande de soutiens externes éventuels.
L’exemple de Paul, Responsable Support.
Il remettait en cause les moyens plutôt que les objectifs eux-mêmes. En l’incitant à trouver des pistes, voire des solutions, il a compris qu’il aurait de meilleures chances de succès !
Sa façon de donner du feedback, sera pour vous un éclairage utile sur sa capacité à réaliser une analyse critique, lucide et responsable de son bilan, un moyen d’apprécier son degré d’autonomie et s’il pourra progresser.
>L’évaluation menée par le supérieur
Revenons à Emeric :
Il redoutait l’idée de devoir assurer à lui seul les entretiens individuels de performance pour l’ensemble de son personnel. Et c’est compréhensible !
La réponse :
En organisant l’exercice avec son équipe de management, sa perception a changé. Après une courte formation, ses responsables d’équipe, ont été impliqués dans la démarche. Emeric a pris en charge 5 entretiens avec les collaborateurs clés. L’entreprise s’acquitta en 15 jours à peine, de l’ensemble des entretiens de ses 24 salariés.
Quatre axes principaux permettent de fixer un cadre homogène quelle que soit la fonction :
- Analyse des résultats, écarts et réalisations par rapport aux objectifs,
- Recensement des moyens activés ou non pour les atteindre et solutions
- Réflexions sur les objectifs à venir et perspectives des moyens à mettre en œuvre.
- Les jalons ou occasions de suivi des objectifs durant l’exercice à venir, définis, planifiés et partagés.
L’exemple de Laurent, Responsable Service client.
L’un des axes stratégiques de sa mission est la « Satisfaction client. Il a intégré un objectif collectif, décliné pour chaque département et chaque salarié.
Les bénéfices :
Cette pratique a eu des effets bénéfiques tant sur la performance globale de l’entreprise puisque la fidélité client a significativement progressé que sur le climat social de sa PME.
Un outil prospectif
L’Entretien Individuel de Performance est un moment précieux et capital à privilégier :
- Fixer un cadre le plus consensuel possible avec vos collaborateurs sur les « règles du jeu » qui garantissent l’atteinte de vos objectifs stratégiques.
- Consacrez du temps à vos collaborateurs autour d’un dialogue basé sur la confiance, où la position du curseur doit correspondre à un juste équilibre entre une volonté de progresser et les acquis professionnels du moment.
- Intégrer l’EIP dans votre stratégie de gestion des Ressources Humaines où la reconnaissance facilitera les décisions ou non d’augmentation de salaire, de promotion envisagée, … fondées sur un constat argumenté et factuel et qui ne virera pas en désaccords contreproductifs.
Pour les entrepreneurs qui ont placé la pratique des Entretiens Individuels de Performance dans leurs priorités, aucuns ne feraient machine arrière. Ils ont réussi ainsi, à transformer la contrainte en opportunités : des bénéfices réels et durables.
